What’s missing from the push to diversify tech

우리가 놓치고 있는 다양성 문제

기술 분야에서도 인종 다양성과 포용성과 관련된 문제가 끊임없이 일어나고 있다. 이 문제를 해결하기 위해 우리는 어떻게 해야 할까?

2020년 5월 조지 플로이드라는 아프리카계 미국인이 미니애폴리스 소속 백인 경찰의 과잉 진압으로 목숨을 잃게 된 사건을 계기로 미국 전역에서 ‘흑인의 목숨도 소중하다(Black Lives Matter, BLM)’ 는 추모와 항의 집회가 일어났다. 그러자 곧바로 미국 내 많은 기업과 기관들이 다양성 성명을 발표하고 사회 변화를 촉구하기 위한 대담한 주장을 펼쳤다. 하지만 컴퓨팅 분야의 흑인 학자들인 우리는 이러한 성명과 서약이 본 사건에 대한 수동적인 반응에 불과하며 효과적이지는 못할 것이라고 생각한다.

미국 산업계에서는 인종차별 문제를 해결하기 위해 500억 달러(약 59조 원)를 지원하겠다고 약속했지만, 제도적 변화에 가장 큰 힘을 실어줄 수 있는 ‘직접 보조금’에 할당된 액수는 극히 적었다. 한편 230개가 넘는 고등 교육 기관은 플로이드가 숨진 지 2주가 채 지나기도 전에 인종 차별 문제에 관한 성명을 발표했다. 많은 이들이 연대, 평등, 더 큰 포용을 언급했지만, 이 중 인종차별 문제 해결을 위한 구체적인 행동 조치를 포함한 곳은 열에 하나 정도에 불과했다.

이 기관들의 과거 기록들을 돌이켜보면 이들이 앞으로 약속을 이행할 것이라고 확신하기는 어렵다. 기관들이 실제로 이러한 약속을 이행하도록 강제할 방법도 없고, 이러한 방식이 흑인의 삶과 생활을 실질적으로 개선시켰는지 평가할 방법도 없다.

다양성과 포용(특히 흑인을 대상으로 한)은 제품 개발 과정을 개선하고, 혁신을 촉진하며, 창의성과 기업가정신을 불러일으킬 수 있다. 그리고 이 모든 것이 미국 경제를 이끌어 나가는 요소가 된다. 실제로 다양성이 높은 집단일수록 더 혁신적이고 더 많은 수익을 창출한다는 연구 결과가 있다.

기술 분야에서 경력을 시작하는 과정을 ‘파이프라인(pipeline)’으로 묘사하는 경우가 종종 있다. 우리 분야에서 이루어지는 많은 다양성 확대 노력은 다양한 배경을 가진 사람들을 이 파이프라인으로 끌어들이는 데 초점을 맞추고 있다. 하지만 여전히 이 분야에서 소수 인종이 차지하는 비율은 낮은 수치를 벗어나고 있지 못하다. 2014년부터 2020년 사이 페이스북 기술 분야의 흑인 및 히스패닉의 비율은 2%포인트도 채 높아지지 못했다.

왜 그럴까? 파이프라인 접근법은 역사적으로 기술 경력에서 배제된 소수자들이 직면한 인종차별, 계급주의, 성차별의 현실을 외면한다. 이러한 파이프라인에 제대로 합류하지 못하거나 경력 과정에서 중도 포기하는 사람들은 자질에 문제가 있다고 평가된다. 사람들은 다음과 같이 생각한다. “시스템이 아니라 사람을 ‘고쳐라.’”

파이프라인 방식의 대안인 ‘경로 모델’을 보자. 경로 모델 옹호자들은 누군가를 기술 커리어로 이끌 수 있는 여러 진입 방식을 만들기 위해 노력한다. 공학, 예술, 수학, 심지어 인문학과 같은 다른 분야에서 사람들이 유입될 것이라는 생각이다. 이러한 흐름을 촉진하는 한 가지 방법은, 사람들이 2년제 혹은 4년제 학교에서 한 가지 프로그램을 쉽게 시작한 다음 다른 프로그램에서 마칠 수 있도록 하는 것이다.

경력 다양화가 더 많은 진입 기회를 제공한다고 하더라도, 특히 미국 내 소수자들이 이를 통과하기는 여전히 어렵다. 학업적 성공과 경력 준비에 관련된 기회를 잘 파악하고, 그 과정에서 어떤 것이 소수자에게 불리하게 작용할지도 잘 알고 있어야 한다. 학교마다, 그리고 학교 내에서도 과마다 이런 기회 및 장벽의 정도는 다 다르다. 이런 것을 모두 갖춘 후에도 시대에 뒤떨어진 채용 과정 및 복잡한 권력 구조를 잘 극복해야 자신의 경력을 시작할 수 있다.

과연 이러한 방식이 최선일까? 우리는 기술의 대표성 문제를 해결하기 위해 많은 조직이 협력하는 생태계적 접근법(ecosystem approach)을 지지한다. 기술 생태계를 올바르게 구성하기 위해서는 의무 교육 기관(K-12), 고등 교육 기관, 기업, 비영리 단체, 정부 기관 및 벤처 투자가들이 모두 협력해야 한다. 민관 협력을 통해 교육 시작에서부터 경력 마무리에 이르기까지의 기술계 환경을 좀 더 개방적으로 만들 수 있다.

그러려면 수학 선수 과목(gateway mathematics courses)(학생들이 프로그램을 계속 해 나가기 위해 통과해야 하는 ‘미적분학 예비과정(pre-calculus)’와 같은 수업)과 지연 등록(registration holds)(등록금과 수업료를 완납할 때까지 학생이 수업에 등록할 수 없게 하는 것)과 같은 시스템을 재구성할 필요가 있다. 이러한 시스템이 학생들의 자기 계발을 지연시키고 성과의 격차를 영속화하기 때문이다.

대학과 기술 기업들은 소수 집단에 속한 학생들이 전문성을 개발할 기회를 제공할 수 있다. 그러나 이 단체들은 먼저 그들의 문화를 좀 더 포용적으로 변화시켜야 할 것이다. 즉, 기존의 전문가 집단에 의존하여 결국에는 동질적인 지원자만을 모집하게 되는 채용 관행을 다시 생각해 보아야 한다. 또한, 지원자 중 특정 학교 출신만을 선별하고 민족적인 이름(ethnic sounding name)은 걸러내는 이력서 자동 심사 프로그램의 알고리즘 편향 문제도 제기되어야 한다. 

이러한 접근 방식을 채택하는 조직과 연구 분야는 우수성, 혁신성 및 창의성을 향상시킬 수 있을 것이다. 조지아 주립대학이 좋은 모델이다. 이 대학은 학생들이 입학할 때 선택하는 ‘메타 전공(meta-majors)’을 도입해 이러한 성취의 격차를 해소했다. STEM과 같은 메타 전공을 선택한 생물학 전공자는 의학이나 수학 전공 등 다른 STEM 분야에서 진로를 밟고 있는 학생들과 함께 수업을 듣는다. 오늘날, 조지아주의 아프리카계 미국인과 히스패닉계 학생들의 졸업률은 백인 학생들과 동일하다.

다양성 성명이 그저 말뿐인 구호에 그치지 않고 기술 분야에 실제로 도입되기 위해서는 대학과 기업 모두의 노력이 필요하다. 우리에게 필요한 것은 지속 가능하고 의도적인 변화이다. 대의를 위해 돈을 기부하는 것은 도움이 되긴 하지만, 기술을 더 공평하게 만드는 정책과 짝을 이루어야 비로소 효과가 있다.

가장 중요한 것은 투명성, 준법성, 집행성을 강조하는 정책과 절차를 시행하도록 현재의 지도자들에게 끊임없이 요구하는 것이다. 현재의 차별적인 시스템을 바로잡는 가장 좋은 방법은 단지 사람만을 바꾸는 것이 아니라 근본적인 구조를 개편하는 것이다.

페이 콥 페이튼(Fay Cobb Payton)은 노스캐롤라이나 주립대학 교수이다.
리넷 야거(Lynette Yarger)는 펜실베이니아 주립대학교의 부교수이자 부학장이다.
빅터 음바리카(Victor Mbarika)는 이스트캐롤라이나 대학 교수이다.

by Fay Cobb Payton, Lynette Yarger, & Victor Mbarika

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